De Cao provinciale sector 2026-2028 bevat sinds 1 juli 2026 een afzonderlijk gendertransitieverlof. Het recht is ruim, maar de uitvoering hoort juist terughoudend te zijn: HR moet de aanvraag en het verlofsaldo correct verwerken, medische details afschermen en met de leidinggevende alleen bespreken wat nodig is voor afwezigheid, overdracht en terugkeer.
Wat de bronnen laten zien
Artikel 6.9 van de Cao provinciale sector 2026-2028 geeft een werknemer die een gendertransitie ondergaat of zal ondergaan gedurende tien jaar recht op maximaal 24 weken transitieverlof met behoud van loon. Het verlof is bedoeld voor benodigde medische en niet-medische behandelingen en kan aaneengesloten of in delen worden opgenomen. Hersteltijd na een behandeling valt volgens de cao eveneens onder het transitieverlof, zonder ziekmelding. De cao maakt één uitzondering: leidt een medische behandeling tot arbeidsongeschiktheid, dan geldt de ziekteroute uit hoofdstuk 8. De werknemer vraagt het verlof minimaal twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk aan. Bij de aanvraag worden een verklaring van de geregistreerd behandelend arts, de omvang, de vermoedelijke duur en de gewenste spreiding overgelegd. De cao schrijft expliciet voor dat informatie over de gendertransitie vertrouwelijk wordt behandeld en dat de afwezigheid als bijzonder verlof wordt geregistreerd, zonder medische gegevens. Dit is een sectorspecifiek cao-recht; het algemene IPO-bericht dat gendertransitieverlof is toegevoegd, vervangt de precieze voorwaarden van artikel 6.9 niet. De SER beschrijft daarnaast dat inclusie niet alleen een regeling vraagt, maar ook bewuste keuzes rond registratie, leidinggeven, taal en omgangsnormen. Dat is werkgeversduiding en geen uitbreiding van het cao-recht.
Richt één beperkte aanvraagroute in. Wijs een kleine groep bevoegde HR-medewerkers aan die de stukken ontvangt en de cao-voorwaarden controleert. Sla de verklaring niet op in een algemeen personeelsdossier als voor de uitvoering kan worden volstaan met de uitkomst van de controle. Het roostersysteem heeft alleen verlofsoort, omvang en periode nodig; leidinggevende en planner hebben geen recht op diagnose, behandeling of transitieplan. Splits de uitvoering daarom in drie informatielagen: de cao-controle bij HR, de praktische werkafspraken met medewerker en leidinggevende, en de minimale verlofregistratie voor salaris en planning. Leg bij gespreide opname vast hoeveel van het maximum is gebruikt, welke periode binnen de tienjaarstermijn geldt en wanneer een wijziging opnieuw wordt afgestemd. Bespreek overdracht, bereikbaarheid en terugkeer zonder medische vragen. Laat de medewerker zelf bepalen welke informatie met het team wordt gedeeld en op welk moment. Een naams- of voornaamwoordenwijziging in systemen is een afzonderlijke wijziging met een eigen bereik; maak geen organisatiebrede bekendmaking omdat een verlofaanvraag is ingediend. Plan bij langdurige of gefaseerde afwezigheid vervanging en prioritering apart, zodat het recht niet afhankelijk wordt van informele teamruimte. Train HR en leidinggevenden op het onderscheid tussen transitieverlof, arbeidsongeschiktheid en andere verlofvormen.
Werkgeverscheck
- Wijs een beperkte HR-route aan voor aanvraag, cao-controle, saldo en tienjaarstermijn, met vastgelegde toegangsrechten.
- Registreer in salaris en planning alleen bijzonder verlof, omvang en periode en neem geen medische details over.
- Scheid het verlofbesluit van werkoverdracht, vervanging, bereikbaarheid en terugkeerafspraken.
- Laat de medewerker bepalen welke naam-, voornaamwoord- of teamcommunicatie gewenst is en behandel systeemwijzigingen afzonderlijk.
- Train HR en leidinggevenden in het onderscheid tussen transitieverlof, herstel binnen het verlof en arbeidsongeschiktheid.
Waar de grens ligt
Dit artikel geeft algemene uitleg van artikel 6.9 en beslist niet of een concrete behandeling, herstelperiode of niet-medische activiteit onder het cao-recht valt. Controleer daarvoor de actuele cao, de ingediende informatie en zo nodig een arbeidsvoorwaardelijke beoordeling. De werkgeversroute mag niet veranderen in een medische beoordeling door HR of de leidinggevende. Alleen een bedrijfsarts beoordeelt functionele mogelijkheden bij arbeidsongeschiktheid. De cao-verplichting tot een artsverklaring is geen toestemming om aanvullende diagnoses, behandelverslagen of prognoses te vragen. Ook geeft het verlofrecht geen basis voor bekendmaking aan collega's of registratie van genderidentiteit in rapportages.
Dit artikel biedt algemene HR-duiding en is geen individueel juridisch, medisch of arbeidsvoorwaardelijk advies. Controleer de actuele primaire bron voor een concrete beslissing.
Bronnen
- Cao provinciale sector 2026-2028Officiële geïntegreerde cao; artikel 6.9 bepaalt duur, aanvraag, herstel en vertrouwelijke registratie.
- IPO: nieuwe cao Provinciale sectorPrimaire werkgeversbron van 7 juli 2026 voor invoering en looptijd.
- SER: lhbtiqa+ werknemers en inclusieve werkvloerGezaghebbende werkgeversduiding over registratie, leidinggeven en omgangsnormen; geen cao-bron.